NORMA ISO 9001

figura 1

Como habíamos dicho anteriormente para la gestión de la calidad se deben utilizar herramientas sistémicas que nos lleven a realizar intervenciones integrales dentro de la organización logrando un verdadero desarrollo organizacional. Una de estas herramientas es la norma ISO 9001, que al ser debidamente implementadas induce a una mejora continua de la eficacia y eficiencia de la organización que opta por ella.

La adopción de un sistema de gestión de la calidad debería ser una decisión estratégica de la organización respaldada por el compromiso de la alta dirección y con la participación de todos los integrantes de la organización.

Esta Norma Internacional promueve la adopción de un enfoque basado en procesos, que no es otra cosa que una actividad o un conjunto de actividades que utiliza recursos, y que se gestiona con el fin de permitir que los elementos de entrada se transformen en resultados. Frecuentemente el resultado de un proceso constituye directamente el elemento de entrada del siguiente proceso y existe una interelación entre todos los procesos de la organización

“El modelo de un sistema de gestión de la calidad basado en procesos que se muestra en la Figura 1 ilustra los vínculos entre los procesos presentados en los Capítulos 4 a 8. Esta figura muestra que los clientes juegan un papel significativo para definir los requisitos como elementos de entrada. El seguimiento de la satisfacción del cliente requiere la evaluación de la información relativa a la percepción del cliente acerca de si la organización ha cumplido sus requisitos. El modelo mostrado en la Figura 1 cubre todos los requisitos de esta Norma Internacional, pero no refleja los procesos de una forma detallada”.

En el proceso de implementación de la norma ISO 9001 es de vital importancia contar con medios y espacios de comunicación a través de los cuales se informe permanentemente de todo lo que va ocurriendo y apoyarse en las ciencias del comportamiento también mencionadas anteriormente para gestionar el talento humano, la cultura y el clima organizacional.

Imagen creada por Pablo Lira para su articulo innovación y creatividad. 04-2007

BIBLIOGRAFÍA:

BELL Cecil H. Jr.-FRENCH Wendell L. “ Desarrollo Organizacional”. Aportaciones de las Ciencias de la Conducta para el Mejoramiento de la Organización. 5ta ed. Prentice-Hall Hispanoamérica.1996

VICUÑA, Manuel, “La Función de Recursos Humanos y la Estrategia Organizacional” Apuntes de clase. U.D.A.2008

Norma ISO 9001:2008. Cuarta edición. 2008-11-15

SISTEMAS DE GESTIÓN PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El entorno cambiante que rodea a las organizaciones obliga a que estas también adopten permanentes cambios, por lo cual es necesario que sus líderes manejen estos cambios de forma planificada y los aprovechen como oportunidades de desarrollo organizacional y no como una amenazas.
Los sistemas de gestión son herramientas que permiten implementar cambios planificados que generaran un desarrollo organizacional positivo, sistémico y duradero.
La adopción de un sistema de gestión debe ser una decisión estratégica de la organización.La implementación de uno u otro sistema dependerá de cada organización y de sus necesidades

Entre los sistemas de gestión más conocidos y que más se han aplicado podemos citar los siguientes:
Ø Los modelos de gestión de Deming-Juran
Ø El Premio Nacional de Calidad en base al modelo Malcom Baldrige
Ø El modelo europeo EFQM para la gestión de la calidad
Ø Normas ISO 9000: Sistema de Gestión de la calidad
Ø Normas ISO 14000: Sistema de gestión ambiental
Ø Normas Oshas 18000: Sistema de gestión de la Seguridad y Salud Ocupacioanal
Ø Balanced Scorecard
Todos estos sistemas de gestión involucran tanto el aspecto técnico como humano por lo que su implementación contribuye al logro de un verdadero DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD

La administración de la calidad total (conocido como TQM) está enfocada en el mejoramiento continuo de la calidad, utiliza algunas técnicas con el propósito de mejorar la organización, incluyendo el empleo de círculos de calidad, control estadístico de la calidad, control estadístico del proceso, equipos y grupos de trabajo auto dirigidas, y la participación de los empleados
El interés que se ha despertado sobre la calidad total ha provenido de la creciente conciencia de los ejecutivos estadounidenses de la necesidad de ser competitivos en el mercado mundial, sobre todo en relación a los países asiáticos como el Japón que ha logrado temer gran éxito en administrar la calidad.

Los aspectos siguientes citados en un ejemplar especial de Business Week, titulado The Quality Imperative, tienden a caracterizar a la administración de la calidad total:

• Énfasis primordial en los clientes: cultura organizacional orientada a los clientes
• Empleo operacional cotidiano del concepto de clientes internos
• Énfasis en la medición, utilizando tanto el control estadístico de que la calidad como las técnicas de control estadístico de los procesos.
• Procesos de comparación (Benchmarking) competitivos
• Búsqueda cotidiana de las fuentes de defectos con la meta de eliminarlas por completo (Kaizen).
• Administración de participación: delegación, capacitación, liderazgo de apoyo
• Énfasis en los equipos y en el trabajo de equipo.
• Énfasis primordial en la capacitación continua
• Apoyo de la alta gerencia sobre una base continua

ALGUNOS PROBLEMAS COMUNES :

· Resistencia inicial de los empleados
· Gerentes de primera línea y de nivel medio pueden sentirse amenazados por los equipos autodirigidos y/o grupos de comando
· Cuando la estrategia corporativa es inadecuada

ALGUNAS VENTAJAS:

Casi en todos los casos de las organizaciones que han adoptado prácticas de administración de la calidad se ha logrado obtener:
· Mejores relaciones entre los empleados
· Mayor productividad
· Mayor satisfacción de los clientes
· Creciente participación del mercado
· Mayores utilidades
· Gestión de la calidad

CALIDAD TOTAL

INTERVENCIONES ESTRUCTURALES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

El Desarrollo organizacional es una estrategia para mejorar la organización, surgió a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta. Trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan.

El D.O. también trata del cambio planificado, es decir de lograr que quienes conforman la organización funcionen mejor. El cambio planificado implica sentido común, un trabajo aplicado a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento válido a cerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.

Una forma de realizar este cambio es a través de las llamadas intervenciones estructurales o cambios orientados al mejoramiento de la efectividad de las organizaciones por medio de cambios en la tarea, estructura, tecnología y en el proceso de fijación de metas en toda la organización. Incluye cambios en la forma en la cual se dividen las unidades de trabajo, quien reporte a quien, métodos de control, arreglos espaciales de equipos y personas, arreglos del flujo de trabajo y cambios en la comunicación y en las prácticas de influencia

Las organizaciones son organismos sistémicos, es por eso que cualquier cambio que se implemente en las mismas afectará de una u otra manera a toda la organización, por lo cual estas intervenciones deben ser realizadas con herramientas también sistémicas, es decir, que abarquen a toda la organización.

Entre estas intervenciones podemos citar la implementación de sistemas de gestión y otras como: sistemas socio técnicos(SST), equipos autodirigidos, rediseño del trabajo, administración por objetivos(APO), círculos de calidad, proyectos de calidad de vida en el trabajo(CVT), estructuras paralelas de aprendizaje (u organizaciones colaterales), escenarios físicos, administración de la calidad.

Todas estas intervenciones buscan un perfeccionamiento conjunto de los sistemas social y técnico de las organizaciones y llevan a un Desarrollo Organizacional, sin embargo no es posible hablar de Desarrollo Organizacional cuando las intervenciones que se aplican no prestan atención al sistema social y a los valores humanos. Para ello es necesario apoyarse en las ciencias de la conducta o ciencias del comportamiento como la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración.

Todo esto permite mejorar el “ajuste” entre el individuo y la organización, entre ésta y su ambiente, y entre los componentes de la organización, con la estrategia, la estructura y los procesos. Con estas consideraciones es posible realizar intervenciones y actividades que abordan condiciones problemáticas específicas.

A continuación unos ejemplos estas intervenciones:

ALGUNAS DEFINICIONES

La Literatura contiene numerosas definiciones del desarrollo organizacional.

A continuación alguna de ellas:

El desarrollo es un esfuerzo 1) planificado, 2) de toda la organización, y 3) controlado desde el nivel más alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante5) intervenciones planificadas en los “procesos” de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969)

El DO se puede definir como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto analíticos. (Schmuck y Miles, 1971)

El DO es un proceso de cambio planificado – cambio de una cultura de la organización que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificación y la comunicación) por otra que institucionaliza y legitima dicho examen (Burke y Hornstein, 1972)

El DO es un procesos de la organización para comprender cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Un “proceso para mejorar los procesos “_ eso es lo que básicamente ha tratado de ser el DO desde hace unos 25 años. (Vaill, 1989).

El desarrollo organizacional es una serie de teorías, de valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de conducta y orientadas al cambio planificados el escenario de trabajo de una organización, como el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992).

El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guíado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización -con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos- utilizando el papel de consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción(Wendell L. French- Cecil H. Bell, Jr.,1996)